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摘要：
　　2025年12月6日下發(fā)的《基金管理公司績效考核管理指引（征求意見稿）》（以下簡稱“新指引”）是繼2022年《基金管理公司績效考核與薪酬管理指引》（以下簡稱“原指引”）后的重大升級(jí)。新指引從考核導(dǎo)向、薪酬綁定、問責(zé)機(jī)制三大維度全面強(qiáng)化約束，旨在解決公募行業(yè)長期存在的“重規(guī)模、輕回報(bào)”問題，推動(dòng)行業(yè)從短期利益導(dǎo)向轉(zhuǎn)向長期價(jià)值創(chuàng)造。
　　考核導(dǎo)向：從原則性要求到量化剛性約束。原指引提出“經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)3年以上長周期考核”，但未設(shè)定具體權(quán)重。新指引在原指引的基礎(chǔ)上，更明確要求了三年以上中長期考核指標(biāo)權(quán)重不低于80%，并對不同崗位實(shí)施差異化考核。
　　薪酬遞延與問責(zé)機(jī)制升級(jí)：遞延支付期限不少于3年，核心人員遞延比例≥40%，并覆蓋董事長及分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人；新增階梯化降薪機(jī)制：對連續(xù)三年跑輸基準(zhǔn)超10個(gè)百分點(diǎn)且利潤為負(fù)的基金經(jīng)理，強(qiáng)制降薪≥30%；問責(zé)機(jī)制適用離職人員，堵住責(zé)任追究漏洞。
　　行業(yè)影響：頭部鞏固與中小機(jī)構(gòu)差異化突圍。新指引有助于頭部機(jī)構(gòu)充分發(fā)揮資源稟賦，強(qiáng)化龍頭效應(yīng)。同時(shí)，中小機(jī)構(gòu)應(yīng)重視精品化發(fā)展路線，深耕細(xì)分領(lǐng)域，充分發(fā)揮特色化、差異化的競爭優(yōu)勢，行業(yè)整體將呈結(jié)構(gòu)化趨勢方向發(fā)展。
　　挑戰(zhàn)與展望：新指引通過可量化、可追溯的制度設(shè)計(jì)，標(biāo)志著公募行業(yè)從粗放擴(kuò)張進(jìn)入高質(zhì)量發(fā)展新階段。未來，具備長期投研實(shí)力和合規(guī)能力的頭部機(jī)構(gòu)將進(jìn)一步鞏固優(yōu)勢，而中小機(jī)構(gòu)需通過差異化策略尋求生存空間。政策落地需關(guān)注細(xì)則明確性，確保改革紅利切實(shí)傳導(dǎo)至投資者。
　　風(fēng)險(xiǎn)提示：1.政策不確定性及實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)；2.行業(yè)發(fā)展不及預(yù)期風(fēng)險(xiǎn)；3.宏觀環(huán)境惡化風(fēng)險(xiǎn)；4.系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)；5.特別提示